在當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從 “規(guī)模擴(kuò)張” 轉(zhuǎn)向 “質(zhì)量提升” 的轉(zhuǎn)型期，人才作為核心生產(chǎn)要素，其價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)正經(jīng)歷深刻變革。傳統(tǒng)人力資源管理中，“人均營(yíng)收”“人均利潤(rùn)” 等單一產(chǎn)出指標(biāo)已難以適配企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展需求，而空泛的 “戰(zhàn)略契合度” 又缺乏實(shí)操落地性。對(duì)此，“人均產(chǎn)出 + 戰(zhàn)略貢獻(xiàn)” 雙維度評(píng)估體系應(yīng)運(yùn)而生，成為破解人才價(jià)值衡量難題、指導(dǎo)人力資源決策的核心工具，更為企業(yè)核心人才招聘與配置提供了明確方向。
長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)人才效能評(píng)估多聚焦 “人均產(chǎn)出” 類(lèi)量化指標(biāo)，這類(lèi)指標(biāo)雖直觀(guān)可測(cè)，卻存在顯著短板：過(guò)度強(qiáng)調(diào)短期業(yè)績(jī)，易導(dǎo)致員工陷入 “短視行為”，忽視技術(shù)研發(fā)、人才培養(yǎng)、市場(chǎng)布局等長(zhǎng)期戰(zhàn)略任務(wù)；同時(shí)，對(duì)職能崗、研發(fā)崗等非直接創(chuàng)收崗位的價(jià)值評(píng)估失真，難以體現(xiàn)其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略落地的支撐作用。
反之，僅以 “戰(zhàn)略貢獻(xiàn)” 為核心的定性評(píng)估，又易陷入 “模糊化陷阱”—— 缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果主觀(guān)隨意，既無(wú)法與薪酬激勵(lì)、晉升發(fā)展有效聯(lián)動(dòng)，也難以指導(dǎo)招聘環(huán)節(jié)的精準(zhǔn)識(shí)人，*終讓 “戰(zhàn)略人才” 淪為空洞概念。這一痛點(diǎn)，成為 HRVP、HRD 等人力資源管理者在人才管理中面臨的核心困惑。
“人均產(chǎn)出 + 戰(zhàn)略貢獻(xiàn)” 雙指標(biāo)體系的核心邏輯，在于實(shí)現(xiàn) “短期業(yè)績(jī)可量化” 與 “長(zhǎng)期價(jià)值可落地” 的統(tǒng)一：
人均產(chǎn)出：聚焦人才的 “當(dāng)下價(jià)值”，是可量化、可追溯的硬指標(biāo)。其核心在于結(jié)合崗位屬性差異化定義：業(yè)務(wù)崗可設(shè)定 “人均銷(xiāo)售額”“人均回款率”，研發(fā)崗可量化 “人均專(zhuān)利數(shù)”“人均項(xiàng)目交付效率”，職能崗可考核 “人均流程優(yōu)化成本節(jié)約額”“人均服務(wù)業(yè)務(wù)部門(mén)滿(mǎn)意度”，通過(guò)精準(zhǔn)數(shù)據(jù)直觀(guān)呈現(xiàn)人才對(duì)企業(yè)當(dāng)期業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。
戰(zhàn)略貢獻(xiàn)：錨定人才的 “未來(lái)價(jià)值”，需通過(guò) “量化 + 定性” 結(jié)合落地。核心評(píng)估維度包括：戰(zhàn)略項(xiàng)目參與度（如數(shù)字化轉(zhuǎn)型、新市場(chǎng)開(kāi)拓項(xiàng)目貢獻(xiàn)率）、核心能力沉淀（如技術(shù)成果轉(zhuǎn)化、人才梯隊(duì)建設(shè)成果）、長(zhǎng)期目標(biāo)支撐（如市場(chǎng)份額提升、品牌影響力擴(kuò)大的間接貢獻(xiàn)），破解戰(zhàn)略?xún)r(jià)值 “難以衡量” 的痛點(diǎn)。
這一雙指標(biāo)體系，既避免了 “*業(yè)績(jī)論” 對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的傷害，也杜絕了 “戰(zhàn)略空轉(zhuǎn)” 導(dǎo)致的人才價(jià)值虛耗，為人力資源管理提供了 “既看當(dāng)下，更謀長(zhǎng)遠(yuǎn)” 的核心標(biāo)尺。
對(duì) HR 管理者而言，雙指標(biāo)體系的核心價(jià)值在于實(shí)操性。以下四步可幫助企業(yè)快速落地，實(shí)現(xiàn)人才評(píng)估與招聘、激勵(lì)、發(fā)展的聯(lián)動(dòng)：
先明確企業(yè)核心戰(zhàn)略（如 “三年?duì)I收翻倍”“數(shù)字化轉(zhuǎn)型落地”），再將戰(zhàn)略拆解至部門(mén)與崗位。例如，科技企業(yè) “技術(shù)突破” 戰(zhàn)略下，研發(fā)崗的 “戰(zhàn)略貢獻(xiàn)” 可設(shè)定為 “核心技術(shù)專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)”“戰(zhàn)略產(chǎn)品研發(fā)周期縮短率”；制造企業(yè) “降本增效” 戰(zhàn)略下，生產(chǎn)崗的 “人均產(chǎn)出” 可定義為 “人均產(chǎn)能”“人均廢品率降低幅度”，確保指標(biāo)與業(yè)務(wù)強(qiáng)綁定。
不同層級(jí)、不同職能崗位的指標(biāo)權(quán)重需動(dòng)態(tài)調(diào)整：高管崗位側(cè)重 “戰(zhàn)略貢獻(xiàn)”（權(quán)重 60%-70%），聚焦行業(yè)資源整合、戰(zhàn)略決策落地；基層崗位側(cè)重 “人均產(chǎn)出”（權(quán)重 70%-80%），強(qiáng)調(diào)執(zhí)行效率與業(yè)績(jī)達(dá)成；研發(fā)、職能崗可適當(dāng)提高 “戰(zhàn)略貢獻(xiàn)” 權(quán)重，業(yè)務(wù)崗則強(qiáng)化 “人均產(chǎn)出” 考核，避免 “一刀切”。
打通 HR 系統(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)，搭建 “人均產(chǎn)出 + 戰(zhàn)略貢獻(xiàn)” 可視化看板：人均產(chǎn)出數(shù)據(jù)可直接從財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)系統(tǒng)提取，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)數(shù)據(jù)通過(guò)項(xiàng)目管理系統(tǒng)、部門(mén)復(fù)盤(pán)報(bào)告等多維度采集。例如，通過(guò)追蹤候選人入職后 6-12 個(gè)月的 “人均產(chǎn)出達(dá)標(biāo)率” 與 “戰(zhàn)略項(xiàng)目參與深度”，反向驗(yàn)證招聘質(zhì)量，為后續(xù)招聘提供數(shù)據(jù)支撐。
將雙指標(biāo)作為核心人才招聘的 “篩選標(biāo)尺”：招聘前明確崗位的 “人均產(chǎn)出預(yù)期”（如銷(xiāo)售崗年度人均銷(xiāo)售額目標(biāo)）與 “戰(zhàn)略貢獻(xiàn)潛力”（如研發(fā)崗是否具備支撐技術(shù)突破的核心能力）；招聘中通過(guò)行為面試、業(yè)績(jī)背調(diào)，重點(diǎn)考察候選人過(guò)往 “人均產(chǎn)出實(shí)績(jī)” 與 “戰(zhàn)略項(xiàng)目貢獻(xiàn)案例”；入職后通過(guò)導(dǎo)師帶教、崗位適配調(diào)整，加速候選人從 “潛力” 到 “產(chǎn)出” 的轉(zhuǎn)化。
雙指標(biāo)體系的落地，核心在于 “找到具備高人均產(chǎn)出潛力與戰(zhàn)略契合度的核心人才”—— 這正是玨佳獵頭深耕行業(yè)多年的核心優(yōu)勢(shì)。作為專(zhuān)注核心人才招聘的專(zhuān)業(yè)獵頭機(jī)構(gòu)，玨佳獵頭從三大維度為企業(yè)賦能：
基于企業(yè)戰(zhàn)略與雙指標(biāo)體系，玨佳獵頭深入拆解崗位核心需求，通過(guò)行業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)與精準(zhǔn)尋訪(fǎng)，篩選具備 “過(guò)往高人均產(chǎn)出實(shí)績(jī)” 且 “戰(zhàn)略適配性強(qiáng)” 的候選人，避免 “*能力論”“*經(jīng)驗(yàn)論” 導(dǎo)致的招聘錯(cuò)配。
依托專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)工具與行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，玨佳獵頭不僅評(píng)估候選人的專(zhuān)業(yè)能力，更深度挖掘其過(guò)往戰(zhàn)略貢獻(xiàn)案例（如 “主導(dǎo)的項(xiàng)目如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略落地”）、抗壓能力與成長(zhǎng)潛力，為企業(yè)提供 “人均產(chǎn)出預(yù)期” 與 “戰(zhàn)略貢獻(xiàn)潛力” 的量化分析報(bào)告，降低招聘決策風(fēng)險(xiǎn)。
玨佳獵頭并非止步于 “招人”，更提供后續(xù)人才落地支持：協(xié)助候選人快速融入企業(yè)文化、對(duì)接業(yè)務(wù)資源，加速產(chǎn)出轉(zhuǎn)化；同時(shí)，結(jié)合行業(yè)趨勢(shì)與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，為企業(yè)提供人才儲(chǔ)備建議，幫助優(yōu)化雙指標(biāo)評(píng)估體系，實(shí)現(xiàn) “招聘 - 留存 - 發(fā)展” 的閉環(huán)。
在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，“人均產(chǎn)出 + 戰(zhàn)略貢獻(xiàn)” 雙指標(biāo)體系已成為企業(yè)人才管理的 “升級(jí)密鑰”。玨佳獵頭始終以 “精準(zhǔn)匹配戰(zhàn)略人才、賦能企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)” 為核心，憑借行業(yè)深耕、專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)與閉環(huán)服務(wù)，助力 HRVP、HRD 等管理者破解核心人才招聘難題，讓人才價(jià)值與企業(yè)戰(zhàn)略同頻共振。
未來(lái)，玨佳獵頭將持續(xù)深耕各行業(yè)核心人才領(lǐng)域，以更專(zhuān)業(yè)的獵頭服務(wù)、更精準(zhǔn)的人才匹配，成為企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略伙伴，與企業(yè)共同解鎖人才價(jià)值*大化的增長(zhǎng)密碼。
