金融行業(yè)作為經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的“血脈”，一直處于人才競爭的前沿陣地。近年來，隨著金融科技崛起、監(jiān)管政策調(diào)整及全球化格局演變，金融行業(yè)人才流動(dòng)呈現(xiàn)出新的趨勢與特點(diǎn)。如何在這些變化中有效留住核心人才，成為眾多金融企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)。本文基于玨佳獵頭公司在上海及全國金融市場的一線洞察，結(jié)合具體案例與數(shù)據(jù)分析，深入探討金融行業(yè)人才流動(dòng)趨勢下的企業(yè)留才新思路。
傳統(tǒng)上，上海、北京、深圳等一線城市是金融人才的**地。但近年來，隨著區(qū)域金融中心建設(shè)加快及遠(yuǎn)程辦公普及，成都、杭州、南京等新一線城市對金融人才的吸引力顯著增強(qiáng)。玨佳獵頭數(shù)據(jù)顯示，2022年至2023年間，從上海流向新一線城市的金融中層管理人員比例上升了18%，其中金融科技、財(cái)富管理等領(lǐng)域人才流動(dòng)尤為活躍。
這一趨勢背后有兩大推力：一是新一線城市生活成本優(yōu)勢與人才引進(jìn)政策的雙重吸引；二是金融機(jī)構(gòu)區(qū)域布局調(diào)整，如在成都設(shè)立西部風(fēng)控中心，在杭州建立數(shù)字金融研發(fā)基地等，創(chuàng)造了大量高質(zhì)量崗位。
金融科技的發(fā)展催生了新型人才需求，也加速了金融與科技行業(yè)間的人才流動(dòng)。玨佳獵頭觀察發(fā)現(xiàn)，近三年有超過30%的金融核心人才曾收到來自科技公司的offer，而15%的科技人才則考慮進(jìn)入金融行業(yè)。
值得注意的是，這種流動(dòng)不再是單向的“科技吸納金融”，而是呈現(xiàn)出雙向互動(dòng)特征：一方面，傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)大量引進(jìn)數(shù)據(jù)科學(xué)家、算法工程師等技術(shù)人才；另一方面，科技金融公司也開始從傳統(tǒng)銀行、券商引進(jìn)熟悉監(jiān)管規(guī)則、風(fēng)險(xiǎn)管理的高級人才。
全球金融格局變化影響了人才流動(dòng)方向。玨佳獵頭上海團(tuán)隊(duì)觀察到，近兩年從海外回歸的金融人才同比增長25%，主要集中于資產(chǎn)管理、**金融、跨境金融等新興領(lǐng)域。同時(shí)，中國金融機(jī)構(gòu)的國際化布局也催生了新的人才需求，如熟悉“一帶一路”沿線國家市場的復(fù)合型金融人才成為稀缺資源。
人工智能、區(qū)塊鏈等技術(shù)不僅改變了金融服務(wù)方式，也改變了人才需求結(jié)構(gòu)。某大型銀行數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，三年內(nèi)調(diào)整了40%的崗位設(shè)置，傳統(tǒng)柜員、基礎(chǔ)風(fēng)控崗位需求下降，而數(shù)據(jù)建模、場景金融設(shè)計(jì)等新興崗位激增。這種結(jié)構(gòu)性變化必然引發(fā)人才流動(dòng)。
隨著“雙碳”目標(biāo)推進(jìn)，**金融、ESG投資等領(lǐng)域迎來爆發(fā)式增長，相關(guān)人才供不應(yīng)求。玨佳獵頭統(tǒng)計(jì)顯示，2023年**金融領(lǐng)域核心崗位薪酬平均漲幅達(dá)35%，遠(yuǎn)超金融行業(yè)平均水平。同樣，養(yǎng)老金融、普惠金融等政策支持領(lǐng)域也面臨人才緊缺。
80后、90后已成為金融行業(yè)骨干力量，他們的職業(yè)價(jià)值觀與前輩有明顯差異。玨佳獵頭對上海地區(qū)500名金融從業(yè)者的調(diào)研顯示，新生代人才在選擇雇主時(shí)，將“工作意義與價(jià)值實(shí)現(xiàn)”(72%)、“工作生活平衡”(68%)置于“薪酬待遇”(65%)之前，傳統(tǒng)的高薪留才策略效果正在減弱。
面對新的人才流動(dòng)趨勢，金融企業(yè)需要從傳統(tǒng)的“契約留人”轉(zhuǎn)向更深層次的“價(jià)值留人”“生態(tài)留人”。以下結(jié)合玨佳獵頭服務(wù)的成功案例，分享幾種有效的留才思路：
某中型券商面對核心團(tuán)隊(duì)被競爭對手集體挖角的風(fēng)險(xiǎn)，推出了“事業(yè)部合伙人計(jì)劃”。公司精選業(yè)績排名前20%的業(yè)務(wù)骨干，給予其事業(yè)部部分股權(quán)和充分經(jīng)營自主權(quán)，將雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹匣镪P(guān)系。實(shí)施一年后，該公司核心人才流失率從18%降至6%，多個(gè)事業(yè)部業(yè)績增長超過40%。
這種模式在私募基金、財(cái)富管理等領(lǐng)域尤為適用。玨佳獵頭金融業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人指出：“當(dāng)人才不再僅僅視自己為‘打工者’，而是‘事業(yè)共建者’時(shí)，他們的投入度與忠誠度會(huì)顯著提升。”
某全國性商業(yè)銀行上海分行面對數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的人才結(jié)構(gòu)性矛盾，沒有簡單采取“裁員+外部招聘”模式，而是建立了內(nèi)部人才流動(dòng)平臺(tái)。該平臺(tái)將全行數(shù)字技能培訓(xùn)、內(nèi)部崗位競聘、項(xiàng)目制工作機(jī)會(huì)整合，鼓勵(lì)員工在企業(yè)內(nèi)部“二次擇業(yè)”。
一位原本從事傳統(tǒng)信貸審批的“某女士”通過該平臺(tái)學(xué)習(xí)了大數(shù)據(jù)風(fēng)控技能，成功轉(zhuǎn)型為數(shù)字風(fēng)控部門業(yè)務(wù)骨干。她表示：“這種‘內(nèi)部流動(dòng)’讓我感受到了企業(yè)的包容與成長支持，現(xiàn)在即使有外部高薪offer，我也會(huì)慎重考慮。”
玨佳獵頭觀察到，實(shí)施內(nèi)部人才市場機(jī)制的金融機(jī)構(gòu)，關(guān)鍵崗位內(nèi)部填補(bǔ)率平均提升至60%以上，大幅降低了外部招聘成本與適應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)。
面對新生代人才的多維需求，單一的薪酬激勵(lì)已不足夠。某金融科技公司設(shè)計(jì)了包含“經(jīng)濟(jì)性薪酬+發(fā)展性薪酬+體驗(yàn)性薪酬”的全景式福利體系：
經(jīng)濟(jì)性薪酬除基本工資、獎(jiǎng)金外，還包括住房補(bǔ)貼、子女教育基金等長期福利；
發(fā)展性薪酬則涵蓋海外輪崗、名校合作MBA項(xiàng)目、行業(yè)峰會(huì)參與等成長資源；
體驗(yàn)性薪酬聚焦于工作體驗(yàn)優(yōu)化，如靈活辦公制度、健康管理服務(wù)、心理輔導(dǎo)支持等。
這套體系實(shí)施后，該公司連續(xù)兩年入選“金融科技人才*向往雇主”榜單，核心研發(fā)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定度達(dá)95%。
某外資銀行中國區(qū)針對高管團(tuán)隊(duì)中日益突出的“雙職工家庭困境”，創(chuàng)新性地推出了“高管共享崗位”制度。兩位**總監(jiān)“某先生”和“某女士”因家庭原因均無法全職工作，公司為其設(shè)計(jì)了一個(gè)聯(lián)席總監(jiān)崗位，兩人各負(fù)責(zé)60%工作時(shí)間，有20%重疊期用于協(xié)同決策。
這一柔性安排不僅留住了兩位原本可能離職的核心人才，還因其創(chuàng)新的工作模式吸引了更多追求工作生活平衡的高端人才。玨佳獵頭調(diào)研顯示，在實(shí)施了彈性工作安排、職業(yè)間歇期等柔性政策的金融機(jī)構(gòu)中，員工敬業(yè)度平均高出行業(yè)基準(zhǔn)22個(gè)百分點(diǎn)。
在ESG理念深入人心的當(dāng)下，金融企業(yè)的社會(huì)價(jià)值成為吸引和保留人才的重要因素。某保險(xiǎn)公司將社會(huì)責(zé)任融入員工價(jià)值主張，每年提供帶薪社會(huì)服務(wù)假期，鼓勵(lì)員工參與鄉(xiāng)村金融教育、弱勢群體保障等項(xiàng)目。公司還定期舉辦“價(jià)值故事分享會(huì)”，讓員工講述自己的工作如何創(chuàng)造了社會(huì)影響。
該公司員工調(diào)研顯示，86%的員工認(rèn)為“公司對社會(huì)責(zé)任的重視”是他們留下的重要原因。企業(yè)品牌與人才個(gè)人價(jià)值觀的深度契合，構(gòu)建了超越經(jīng)濟(jì)契約的情感紐帶。
基于對金融行業(yè)人才流動(dòng)趨勢的長期觀察，玨佳獵頭建議企業(yè)從以下四個(gè)層面構(gòu)建系統(tǒng)性的留才體系：
戰(zhàn)略層面：將人才保留提升至企業(yè)戰(zhàn)略高度，與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略同步規(guī)劃、同步實(shí)施。高管團(tuán)隊(duì)中應(yīng)有專人負(fù)責(zé)人力資本戰(zhàn)略，定期評估人才風(fēng)險(xiǎn)。
數(shù)據(jù)層面：建立人才流失預(yù)警機(jī)制，通過數(shù)據(jù)分析識別離職風(fēng)險(xiǎn)信號。某證券公司引入人才數(shù)據(jù)分析平臺(tái)，通過分析員工工作模式、協(xié)作網(wǎng)絡(luò)、培訓(xùn)參與等多維度數(shù)據(jù)，提前3-6個(gè)月預(yù)測離職風(fēng)險(xiǎn)，成功將主動(dòng)離職干預(yù)成功率提升至70%。
文化層面：打造開放、包容、發(fā)展的組織文化。特別是對于跨國金融機(jī)構(gòu)，需要建立跨文化融合機(jī)制，尊重多樣性，促進(jìn)不同背景人才的協(xié)同創(chuàng)新。
生態(tài)層面：將人才管理視角從“企業(yè)內(nèi)部”擴(kuò)展至“產(chǎn)業(yè)生態(tài)”。通過產(chǎn)學(xué)研合作、行業(yè)聯(lián)盟等形式，參與金融人才生態(tài)建設(shè)，這既有助于企業(yè)品牌塑造，也能獲得人才儲(chǔ)備的長期優(yōu)勢。
金融行業(yè)的人才流動(dòng)既是挑戰(zhàn)，也是組織煥新的契機(jī)。在變化加速的時(shí)代，企業(yè)留才的思路需要從“防止流失”的防御心態(tài)，轉(zhuǎn)向“共同成長”的建設(shè)性思維。那些能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人才個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)深度結(jié)合，構(gòu)建多元包容、充滿活力的組織生態(tài)的金融機(jī)構(gòu)，必將在人才競爭中占據(jù)主動(dòng)，為業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。
玨佳獵頭在上海及全國金融人才市場的實(shí)踐表明，面對新趨勢，*有創(chuàng)新思維、系統(tǒng)布局、真誠投入，方能在金融行業(yè)的人才流動(dòng)大潮中，不僅留住人才的“身”，更能留住人才的“心”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的共同可持續(xù)發(fā)展。
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