上海，作為中國金融中心和科技創(chuàng)新高地，金融科技領(lǐng)域的競爭正愈演愈烈。一份來自玨佳獵頭公司的*新報告顯示，過去三年中，上海金融科技核心崗位薪資平均漲幅超過40%，部分稀缺職位薪資甚至翻倍。在看似“高薪狂歡”的背后，一場圍繞人才定價權(quán)、技能稀缺性和長期競爭力的復(fù)雜博弈正在展開。
根據(jù)玨佳獵頭公司對上海地區(qū)200多家金融科技企業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)，2022年至2023年間，金融科技人才薪資溢價現(xiàn)象呈現(xiàn)三個顯著特征：
結(jié)構(gòu)性分化明顯：算法工程師、風(fēng)控模型專家、區(qū)塊鏈底層開發(fā)等崗位薪資溢價*高，平均高出傳統(tǒng)金融同類崗位50%-80%，而一般性技術(shù)崗位溢價幅度約為20%-30%。
經(jīng)驗溢價突出：擁有3-5年成熟經(jīng)驗的中高級人才*為搶手，薪資溢價幅度高達(dá)60%-90%，遠(yuǎn)超初級人才和**專家。
跨界復(fù)合型人才成“王冠明珠”：同時具備金融業(yè)務(wù)理解、技術(shù)實現(xiàn)能力和合規(guī)意識的復(fù)合型人才，薪資水平已達(dá)到同經(jīng)驗純技術(shù)人才的1.5-2倍。
某金融科技公司技術(shù)總監(jiān)坦言：“我們?nèi)ツ暾心家晃患婢邆鹘y(tǒng)信貸風(fēng)控經(jīng)驗和機(jī)器學(xué)習(xí)能力的專家，*終薪酬比原計劃高出40%，仍然面臨另外兩家公司的競爭?！?/p>
金融科技領(lǐng)域的技術(shù)迭代速度遠(yuǎn)超人才培養(yǎng)周期，這是薪資溢價的基礎(chǔ)邏輯。以近年來火爆的大模型金融應(yīng)用為例，相關(guān)人才在市場上的存量*少，而需求卻在半年內(nèi)暴漲300%以上。
玨佳獵頭公司金融科技部門負(fù)責(zé)人分析：“人工智能、區(qū)塊鏈、隱私計算等前沿技術(shù)在金融場景的應(yīng)用探索，創(chuàng)造了大量從未存在過的崗位。高校教育體系尚未及時響應(yīng)，企業(yè)只能從現(xiàn)有科技人才中‘再培養(yǎng)’，這個過程推高了人才的即時價格?！?/p>
某中型金融科技公司為組建隱私計算團(tuán)隊，不得不從國內(nèi)**科技企業(yè)挖角，為一位5年經(jīng)驗的工程師提供了超過百萬的年薪，遠(yuǎn)高于市場平均水平?！斑@不是我們愿意看到的，但如果沒有這樣的團(tuán)隊，我們將在未來2-3年的競爭中完全失去機(jī)會?！痹摴救肆Y源總監(jiān)表示。
隨著金融科技監(jiān)管框架的完善，合規(guī)技術(shù)人才成為新的稀缺資源。過去單純追求“技術(shù)**”的邏輯，正被“技術(shù)+合規(guī)”雙輪驅(qū)動所取代。
上海某金融科技平臺去年因合規(guī)改造需要，緊急組建了20人的合規(guī)科技團(tuán)隊。其中既懂監(jiān)管政策又能開發(fā)合規(guī)系統(tǒng)的專家，月薪高達(dá)8-10萬元，是同級別普通開發(fā)人員的2倍以上。這類人才多來自傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)的科技部門或監(jiān)管科技公司，存量*為有限。
“現(xiàn)在的金融科技競爭，很大程度是合規(guī)能力的競爭。”一位行業(yè)觀察者指出，“能夠?qū)⒈O(jiān)管要求快速轉(zhuǎn)化為技術(shù)方案的人才，已經(jīng)成為企業(yè)的‘戰(zhàn)略資產(chǎn)’，他們的薪資溢價本質(zhì)上是對企業(yè)合規(guī)風(fēng)險的定價。”
高薪挖角只是人才競爭的初級形態(tài)，頭部企業(yè)已轉(zhuǎn)向更系統(tǒng)化的人才戰(zhàn)略。
案例一： 某頭部金融科技公司推出“技術(shù)+金融”雙軌培養(yǎng)計劃，從**高校招收理工科畢業(yè)生，第一年在技術(shù)部門輪崗，第二年進(jìn)入金融業(yè)務(wù)部門，第三年根據(jù)個人特點確定發(fā)展方向。這種自主培養(yǎng)模式雖初期成本高昂，但有效緩解了外部挖角壓力。
案例二： 另一家平臺則采用“柔性組織+項目制”模式，針對特定創(chuàng)新項目（如**金融科技），臨時組建跨領(lǐng)域團(tuán)隊，給予項目分紅和股權(quán)激勵，吸引了大量傳統(tǒng)金融領(lǐng)域?qū)＜叶唐诩用恕?/p>
玨佳獵頭公司報告指出：“**企業(yè)正在從‘人才購買’轉(zhuǎn)向‘人才運營’，通過構(gòu)建內(nèi)部培養(yǎng)體系、創(chuàng)建彈性工作模式、設(shè)計長期激勵機(jī)制，降低對高薪外部招聘的依賴?！?/p>
相比倫敦、紐約、新加坡等全球金融科技中心，上海在人才競爭中呈現(xiàn)出獨特態(tài)勢：
優(yōu)勢方面，上海擁有中國*完整的金融體系和*活躍的科技生態(tài)，為金融科技應(yīng)用提供了豐富場景。國內(nèi)**高校密集，人才培養(yǎng)基礎(chǔ)雄厚。薪資水平雖低于紐約、倫敦，但已接近新加坡，且生活成本相對較低，對海外人才吸引力逐步增強。
挑戰(zhàn)方面，**架構(gòu)師和具有跨國金融科技經(jīng)驗的高端人才仍顯不足。一位從新加坡回國發(fā)展的某女士表示：“上海的機(jī)會更多，但在國際化團(tuán)隊管理、跨境合規(guī)等方面，專業(yè)人才儲備仍有提升空間?！?/p>
隨著行業(yè)發(fā)展趨于理性，金融科技人才薪資溢價邏輯正在發(fā)生微妙變化：
從技術(shù)溢價到價值溢價：早期會寫特定代碼就能獲得高薪的時代正在過去，現(xiàn)在企業(yè)更關(guān)注人才能否解決實際業(yè)務(wù)問題、創(chuàng)造可衡量的商業(yè)價值。
從單一技能溢價到體系能力溢價：單純的技術(shù)專家溢價幅度收窄，而具備產(chǎn)品思維、商業(yè)洞察和團(tuán)隊協(xié)作能力的“T型人才”更受青睞。
從短期溢價到長期激勵：越來越多的企業(yè)采用“基礎(chǔ)薪資+項目獎金+長期股權(quán)”的復(fù)合激勵模式，降低即時的現(xiàn)金壓力，增強人才穩(wěn)定性。
某金融科技公司人力資源副總裁預(yù)測：“未來3年，金融科技人才市場將完成從‘野蠻生長’到‘精耕細(xì)作’的轉(zhuǎn)變。薪資仍會高于傳統(tǒng)行業(yè)，但差距將逐步收斂，職業(yè)發(fā)展平臺、技術(shù)挑戰(zhàn)性、工作靈活性等非貨幣因素將發(fā)揮更大作用?！?/p>
上海金融科技人才的薪資溢價，表面上是一場價格戰(zhàn)，實質(zhì)上是行業(yè)發(fā)展階段、技術(shù)迭代速度、人才培養(yǎng)模式和全球化競爭等多重因素共同作用的結(jié)果。這場競爭既推動了人才價值的重新發(fā)現(xiàn)，也倒逼企業(yè)構(gòu)建更健康的人才生態(tài)。
對于求職者而言，單純追逐短期高薪可能面臨技能過時的風(fēng)險；對于企業(yè)而言，僅靠高薪挖角難以建立可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。金融科技的下一程，將是人才質(zhì)量、培養(yǎng)體系和創(chuàng)新生態(tài)的綜合比拼。上海在這場競賽中的表現(xiàn)，不僅關(guān)乎本地金融科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，也將影響中國在全球金融科技格局中的*終位置。
玨佳獵頭公司*后建議：“各方應(yīng)理性看待薪資溢價現(xiàn)象，企業(yè)需建立基于長期價值的人才戰(zhàn)略，人才應(yīng)注重核心能力的持續(xù)積累，行業(yè)則需要共同努力，縮短人才培養(yǎng)與技術(shù)需求之間的時間差，構(gòu)建良性循環(huán)的人才生態(tài)?！?/p>
在這場沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)中，真正的贏家將是那些能夠?qū)⑷瞬艃?yōu)勢轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新優(yōu)勢和商業(yè)優(yōu)勢的組織，以及那些在不斷變化的技術(shù)浪潮中始終保持學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力的個體。上海金融科技的故事，歸根結(jié)底是人與技術(shù)、創(chuàng)新與監(jiān)管、市場與價值之間不斷尋求新平衡的故事。
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